Αξιολόγηση από τους εργαζόμενους: κι όμως υπάρχει!

* το άρθρο αυτό της Δήμητρας Καρατώλου δημοσιεύτηκε στο FORTUNEgreece.com στις 12/09/2013

Συχνά λέμε - ακόμα και σε φιλικό πλαίσιο- «θέλω να ακούσω την άποψή σου!». Στην πραγματικότητα όμως είμαστε έτοιμοι να την ακούσουμε, ειδικά αν περιλαμβάνει και αρνητικά σχόλια; Ή αν ο άλλος σκέφτεται πολύ διαφορετικά από εμάς; Κατ' αναλογία ας αναλογιστούμε πόσο πιο δύσκολο μπορεί να είναι να δώσουμε feedback στη διοίκηση σε εταιρικό πλαίσιο, όπου η ιεραρχία και η εξουσία διέπουν την καθημερινή επαφή.

Παραστατικότατη του οξύμωρου η ρήση του Samuel Goldwyn, επιτυχημένου Αμερικανού παραγωγού ταινιών: "I don't want any yes-men around me. I want everybody to tell me the truth, even if it costs them their jobs".

Όπως υπάρχουν στον τομέα της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού εργαλεία για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων, έτσι υπάρχουν και εργαλεία για την αξιολόγηση της εταιρείας και της ανώτατης διοίκησης. Παραδείγματα είναι οι έρευνες ικανοποίησης προσωπικού και η λεγόμενη αξιολόγηση 360ο, όπου οι εργαζόμενοι αξιολογούν τους προϊσταμένους τους. Επίσης, με τις νέες τεχνολογίες έχουν δημιουργηθεί και online fora για τον ίδιο σκοπό.

Κάθε εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της διαθέτει τα παραπάνω. Ερώτημα πρώτο: πόσες τέτοιες εταιρείες υπάρχουν; Ερώτημα δεύτερo: στην πράξη τα εφαρμόζουν σωστά; Έχω ζήσει περιπτώσεις που δεν εξασφαλίζεται στην έρευνα προσωπικού η ανωνυμία, άρα καθίσταται αμφίβολη η ειλικρινής έκφραση της γνώμης του προσωπικού. Λίγοι τολμούν, ειδικά εν καιρώ κρίσης, να επισημάνουν ονομαστικά τα σημεία προς βελτίωση του Τμήματος, του προϊσταμένου της εταιρίας τους... Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις που μετά οι αντιφρονούντες στιγματίζονται και καταχωρούνται στη μαύρη λίστα της εξέλιξης και των προαγωγών. Ανάλογα περιστατικά υπάρχουν και με την 360ο αξιολόγηση. Μάνατζερς που επιδίδονται σε ένα κυνήγι μαγισσών να εντοπίσουν ποιος είπε τι ή προσεγγίζουν προκαταβολικά την ομάδα τους, για να ελέγξουν το τι θα γραφτεί, ή ξαφνικά λίγο πριν την ημέρα της αξιολόγησης γίνονται «άλλοι» άνθρωποι, ανθρωποκεντρικοί και νηφάλιοι στη συμπεριφορά τους. Όσο για τα online εργαλεία... και για αυτά ο Κάφκα θα είχε μπόλικα να γράψει.

Αν πάντως είστε τυχεροί να ανήκετε σε έναν οργανισμό όπου σχεδιάζονται και εφαρμόζονται με νόημα οι παραπάνω διαδικασίες:

• πρώτα από όλα, αξιοποιήστε στο έπακρο την ευκαιρία!

• πάρτε χρόνο με τον εαυτό σας να αναλύσετε και τα καλά και τα προς βελτίωση χωρίς εμπάθεια, αλλά με στρατηγική σκέψη

• στις ανοικτές ερωτήσεις εκφράστε όσο το δυνατόν πιο πρακτικές και συγκεκριμένες ιδέες, χτίζοντας το δρόμο προς την υλοποίησή τους

• να θυμάστε ότι η αλλαγή γίνεται βήμα-βήμα και όχι με άλματα, αλλά ποτέ δεν είναι αργά να ξεκινήσει

Σε ένα κόσμο αγγελικά πλασμένο η ανώτατη διοίκηση είναι πάντοτε συναισθηματικά ευφυής, τα έχει καταφέρει με την αξία της να ανέλθει, παίρνει στρατηγικές αποφάσεις, ενθαρρύνει την ανοικτή επικοινωνία και την κριτική, θέλει να βελτιώνεται, αφουγκράζεται τους ανθρώπους της... Ξέρει ότι το να ζητάει τη γνώμη τους δίνει κίνητρο αφοσίωσης, ενισχύει το κλίμα αποτελεσματικής συνεργασίας και την επιχειρηματική δημιουργικότητα! Δεν είναι τυχαίο ότι στις έρευνες ικανοποίησης του προσωπικού παράγοντες όπως το καλό κλίμα, η αξιοπιστία του εργοδότη και ο σεβασμός αναδεικνύονται πιο σημαντικές των χρηματικών απολαβών.

Είναι πάντα ευχάριστο για έναν executive coach να συναντά περιπτώσεις εταιρειών και στελεχών όπου η αυτογνωσία και η τόλμη υπερισχύουν της ανασφάλειας και του βολέματος...